=========================================================================

نمودار ساقه و برگ ⁽¹⁾

برای نمایش یک سری داده کمی گسسته و پیوسته بکار می رود. شکل و پراکندگی داده ها را نمایش می دهد. هر داده یک ساقه و یک برگ دارد. معمولا برگ ، آخرین رقم داده بوده و بقیه ساقه آن را تشکیل می دهند . برای مثال در عدد 512 عدد 2 برگ و 51 ساقه است . يك‌ نمودار منعكس‌ كننده‌ توزيع‌ فراواني‌ و هيستوگرام‌ است‌ و ضمن‌ نشان‌ دادن‌ شكل‌ هيستوگرام‌ ، داده‌ هاي‌ اصلي‌ را نيز نشان‌ ميدهد.

طريقه‌ رسم‌ :

1ـ تعيين‌ تعداد گروهها : معمولا"در مطالعات‌ بهداشتي‌ و پزشكي‌ تعداد گروهها با توجه‌ به‌ تعداد داده ‌14 _ 6 گروه‌ در نظر گرفته‌ ميشود و يا معادل‌ ريشه‌ دوم‌ تعداد داده‌ ها در نظر گرفته‌ ميشود.

2 ـ يك‌ خط‌ عمودي‌ رسم‌ ميشود.

3 ـ ساقه هر گروه‌ در طرف‌ چپ‌ خط‌ عمودي‌ (ساقه‌) يادداشت‌ ميگردد.

4 ـ رقم‌ آخر (ساقه) در سمت‌ راست‌ خط‌ عمودي‌ نوشته‌ ميشوند.

5 ـ ميتوان‌ آن‌ را با داده‌ هاي‌ مرتب‌ شده‌ درست‌ نمود . در نمودارمرتب‌ شده‌ با يك‌ نگاه‌ حداكثر فراواني‌ ها و كمترين‌ وبيشترين‌مقاديرمشاهده‌شده‌مشخص‌ميگردد.

مثال : اطلاعات‌ ذيل‌ سن‌ زناني‌ كه‌ در سال‌1377در يك‌ مركز بهداشتي‌ درماني‌ نمونه‌برداري‌ پاپ‌ اسمير انجام‌ داده‌اند رانشان‌ ميدهد:

شکل 1 : نمودار ساقه‌ و برگ‌ سن‌ زنانيكه‌ در سال ‌1377 نمونه‌ برداري‌ گردن‌ رحم‌ انجام‌ داده‌اند.

شکل 2 : نمودار ساقه‌ وبرگ‌ بعد از مرتب‌ نمودن‌ داده ها:

از نمودار ساقه و برگ می توان برای مقایسه دو سری داده نیز استفاده کرد.

با برگرداندن داده ها می توان یک نوع هیستوگرام نیز ساخت و پراکندگی داده ها را بهتر قضاوت نمود.

شکل 3 : نمودار ساقه و برگ عمودی شده

=========================================================================

چرا تیمها شکست می خورند؟

برخی تیمها از همان آغاز شکست می خورند و برخی دیگر در طول زمان با بن بست مواجه می شوند. در زیر موانع اصلی داخلی  و خارجی موفقیت یک تیم آورده می شود.آشنایی با موانع باعث می شود نیازهای توسعه و حمایت از اعضا

در جهت موفقیت تیم شناسایی شوند :

موانع خارجی کار تیمی :

- حجم کار : اعضای تیم معمولا علاوه بر مسئولیت خود در تیم ، یک کار رسمی نیز دارند و یا کاری بیشتر از ظرفیت آنها داده می شود.
- تیم رفتارهای پشتیبان موفقیت را الگو نمی سازد.
- شناخت ناکافی در انتخاب اعضای تیم
- رهبران تیم اعضا را به حد کافی آزاد و یا کنترل نمی کنند.
- منابع کافی به تیم داده نمی شود.
- تغییرات فراوان در اعضای تیم
- مقاومت اعضای تیم در مقابل وظایف مورد انتظار
- شرح وظایف تیم به خوبی تدوین نیافته  است.

موانع داخلی کار تیمی :

- حمایت ناکافی ذینفعان خارجی کلیدی
- اعضا اهداف مناسب برای تیم تدوین نکرده و برنامه ای برای رسیدن به آن تهیه نمی کنند.
- اعضای تیم زمان کافی برای تعیین نحوه کار کردن با همدیگر نمی گذارند.
- اعضای تیم تنازعات درونی را حل نمی کنند.
- اعضای تیم نشستهای موثر برگزار نمی کنند.
- اعضای تیم مهارت کافی در حل مساله ، تفکر تحلیلی و مدیریت پروژه ندارند.
- اعضای تیم راههای تاثیرگذاری و نفوذ در کار اعضای دیگر  را نمی دانند.
- فقدان رهبری روشن و باثبات تیم
- ناتوانی در اتخاذ تصمیمات اثربخش به عنوان یک گروه

رفرانس مورد استفاده :     www.who.int/entity/cancer/modules/Team%20building.pdf

=========================================================================

نمودار رادار

یکی از ابزارهایی که برای نشان دادن عملکرد یک سازمان و برای مقایسه عملکرد آن در طول زمان ، مناسب است ، نمودار رادار است.

طریقه ترسیم نمودار رادار :

1. ابعاد عملکرد سازمان ، گروه و یا تیم  را تعیین کنید.

2. برای هر عملکرد تعیین شده در کار تیمی و با مشارکت اعضای تیم امتیاز از 10 – 1 بدهید بطوریکه 10 بیشترین امتیاز و 1 کمترین امتیاز باشد.

3. دایره ای را ترسیم و آن را به تعداد ابعاد عملکردی به قطعات مساوی تقسیم و هر قطعه را برای بعد عملکردی خاص در نظر بگیرید.

4. در روی شعاع هر قطعه امتیاز بعد مربوطه را مشخص نموده و با یک نقطه نشان دهید.

5. نقاط به دست آمده را به هم وصل نمایید.

6. سطح به وجود آمده عملکرد شما را نشان می دهد.

=========================================================================

اثربخشی و کارآیی

وقتی یک مداخله  را برای برطرف کردن یک مشکل تعریف می کنیم ، برای اطمینان از موفقیت آن مداخله ، با طراحی و انجام آزمایشهایی میزان تاثیر آن در کنترل مشکل سلامتی را تعیین می کنیم. این تاثیر با شاخصهایی اندازه گیری و بیان می گردد.

سوددهی(Efficacy)  : منفعت و سود به دست آمده از یک فناوری و یا مداخله برای برطرف کردن یک مشکل خاص در شرایط ایده آل  را سوددهی آن مداخله می گویند. میزان سوددهی هر گونه مداخله و یا فناوری در یک آزمایشگاه و یا در یک کارآزمایی بالینی خوب مدیریت شده  مشخص می گردد. سوال مورد مطالعه در این سنجش ، "آیا می تواند کار کند؟" است  و نه "آیا کار خواهد کرد؟" .

اثربخشی (Effectiveness) : میزان دستیابی به هدف مورد نظر در یک مداخله خاص ، روش درمانی و یا خدمت خاص در جامعه را اثربخشی می گویند. از آن به    Community Effectiveness نیز یاد می کنند.

کارآیی (Efficiency)  : میزان برونداد و محصول تولیده شده در مقایسه با منابع مصرف شده را کارآِی می گویند. این شاخص کسب بهترین ارزش ممکن از منابع صرف شده را دنبال می نماید. کارآیی دو نوع است :

کارآیی فنی(Technical Efficiency)  : تولید حداکثر برونداد ممکن و مستمر از دروندادهای ارائه شده را کارآیی فنی می گویند.

کارآیی تخصیصی(Allocative Efficiency)  : اختصاص مقدار و نوع خدمات و دروندادها بر اساس نیاز و درخواست ارائه دهندگان صورت می گیرد. تخصیص منابع به روشی است که هر گونه تغییر در مقدار و نوع درونداد ممکن است کار را خراب کند. این نوع گاهی  Pareto Efficiency  نامیده می شود.

 http://www.euro.who.int/observatory/Glossary/TopPage?phrase=E

=========================================================================

چگونه یک تیم را اثربخش کنیم ؟

اثربخشی تیم متناسب است با دستاوردهای تیم در زمان مشخص در مقایسه با نتایج موردنظر. موارد زیر مهمترین مواردی هستند که می توانند اثربخشی کوتاه مدت و دراز مدت یک تیم را نگاه دارند.

1- تدوین دورنما و اهداف شفاف و واضح .اهداف از یک فرایند گروهی و توافق اعضا ی آن بدست می آید . در این موارد همه اعضا برای رسیدن به اهداف کار می کنند.

2- نقشهای واضح بخصوص در ابتدای کار تیمی

3- رهبری توزیع شده و مسئولیت تقسیم شده بین اعضای تیم  که هر کس مشتاقانه منابع در اختیار خویش را به کار می گیرد.

4- تعریف ارزشهای تیم

5- توزیع حجم کار در طول چرخه تیم برای تسهیل دستیابی به فعالیتها و احساس با هم بودن

6- به کارگیری فرایند تصمیم گیری خاص که مشارکت فعال تمام اعضا را در طول حیات یک تیم تشویق می نماید.

7- حل مساله و بحث موضوعات تیمی و ارزیابی اثربخشی تیم توسط همه اعضا دنبال شود.

8- رهبر تیم از مهارتهای ارتباطی خوبی برخوردار بوده  و متعهد به رویکرد تیمی و اشتیاق اعضا برای مشارکت است.  

9- پایش عملکرد : اعضای تیم عملکرد یکدیگر را پایش نموده و فید بک ارائه می نمایند. فید بک آزادانه و به عنوان ارزشیابی تیم ارائه می شود و احساس و علاقه فرد و  نیز اشتیاق به کمک را نشان می دهد.  

10- خوداصلاحی تیم[1] فرایندی است که اعضای تیم عملکرد خود را ارزشیابی و بازنگری می کنند. در مواجهه با تعلل و مشکل ، تغییرات لازم در تیم توسط اعضا داده می شود.  

11- محیط اجتماعی باز و حمایت کننده بوده و روی یادگیری تمرکز می کند. نزاع و بحث آزاد گذاشته می شود. اعضای تیم اجازه دارند احساسات منفی خویش را ابراز نمایند و برخوردهای داخل تیم توسط اعضا مدیریت می گردد. مدیریت و کنترل نزاع های تیمی به عنوان راهی برای ارتقای عملکرد تیم نگریسته می شود.

12- توانمندیهای تیمی مانند هوش ، مهارت و دانش و تجارب کاملا شناسایی و بصورت متناسب استفاده می شود. پذیرش ریسک و خلاقیت ترغیب می شود. در مواجهه با خطاها به عنوان منبع آموزش تلقی شده و مجازات نمی شود. ارتباط تیم با سازمان باید شفاف بیان شود.

13- یک احساس خوشایند به موفقیت تیم در انجام رسالت خود یک قسمت اساسی از حمایت اجتماعی است. اعضای تیم اعتماد دو جانبه یافته و می دانند که چگونه خطاهای فردی و تیمی را بدون مشکلات شخصی حل نمایند.

14- ابزارهای مختلف آموزش برای حل مساله باید در دسترس تیم باشد. پاداش به طریقی داده می شود که همبستگی تیمی را ارتقا بخشد. اگر درست داده شود، اثربخشی تیم را بالا می برد.  

رفرانس مورد استفاده :     www.who.int/entity/cancer/modules/Team%20building.pdf

=========================================================================

تیم یا گروه

همه گروهها در سازمان تیم نیستند ولی همه تیمها یک گروه هستند. تفاوت یک تیم با گروه در ماهیت مستقل عملکردی آن است. یک گروه  را زمانی می توان تیم در نظر گرفت  که تمرکز اعضای آن در  کمک به یکدیگر برای دستیابی به  اهداف سازمان باشد. امروزه تیمها در موفقیت کسب و کار حیاتی هستند و باید بطور مداوم تلاش کرد  تا گروهها تفکر تیمی پیدا بکنند. بهترین مدیران ، برای سازماندهی تیمها تلاش می کنند .

درک و فهم [1] : در یک گروه اعضا بیشتر به فرایندهای اجرایی فکر می کنند و برای همین گاهی هدفها در مقابل هم قرار می گیرند. در یک تیم اعضا به هم وابسته شده و می دانند که موفقیت در گرو پشتیبانی دو طرفه است.

مالکیت[2] : در گروه اعضا به خود فکر می کنند. در تیم اعضا به دورنما و هدفهای سازمانی می اندیشند.

نوآوری[3] : در گروه اغلب به اعضا آنچه باید انجام دهند را می گویند و نوآوری و خلاقیت جایگاهی ندارد. در تیم اعضا دانش و استعداد خود را برای رسیدن به اهداف به کار می گیرند.

اعتماد[4] : در گروه، اعضا انگیزه های همکاران خود را سست می سازند و به نقش دیگران اعتقادی ندارند. در یک تیم ، در یک جو اعتماد کار می کنند و ارائه آژاد نقدها را ترغیب می نمایند. از سوال استقبال می شود. 

زبان مشترک[5] : در گروه اعضا محافظه کارانه رفتار کرده و نیات خود را بروز نمی دهند. در یک تیم رفتارها صریح بوده و ارتباط را ستایش می کنند. سعی می نمایند از عقاید یکدیگر بهره مند شوند.

توسعه فردی [6] : در گروه اعضا آموخته ها را در شغل خود به کار نمی گیرند. در تیم اعضا بطور مستمر دانش و مهارت خود را بالا می برند و آموخته ها را در کار خود به کار می گیرند. آموزش هم در جهت تقویت فعالیت تیم انجام می شود.

حل تنازعات [7] : در گروه اغلب تنازعات در مرحله بحران ردیابی و رفع می شوند چون اعضا نمی دانند چگونه با آنها کنار بیایند.  در تیم اعضا تنازع را مرحله طبیعی برخوردها و تعاملات انسانی می دانند و آن را فرصتی برای ایده های نو می پندارند. و با هم برای حل کردن اختلافات تلاش می کنند.

تصمیم گیری مشارکتی[8] : در گروه یکسان اندیشیدن بیشتر بها داده می شود تا نتایج مثبت و وضعیت برنده بازنده بیشتر حاکم است. در تیم اعضا در تصمیمات مشارکت فعال می نمایند و اعتقاد دارند که در موارد نیاز رهبر تیم می تواند تصمیم بگیرد.

رهبری شفاف [9] : در گروه اعضا در محیط بی ساختار کار می کنند و مدیران اغلب از پشت میز هدایت می کنند. در تیم رهبران سازمان از طریق رویکردهای شفاف هدایت می کنند و در یک رویکرد فعال و منطقی مشارکت .

تعهد [10] : در گروه اعضا به غرور فردی و عالی بودن تعهد ندارند و عملکرد متوسط است و در تیم اعضا در یک  محیط هارمونیک و موزون با یکدیگر کار می کنند.  

http://www.1000ventures.com/business_guide/crosscuttings/team_vs_group.html

=========================================================================

آشنایی با مرور سیستماتیک

مرور سیستماتیک یک ابزار علمی است که در خلاصه سازی ، ارزیابی و نقادی و ارتباط دادن نتایج و پیشنمهادات مقادیر غیر قابل مدیریت به روشهای دگر تحقیق را استفاده می گردد. این روش در ارتباط دادن مطالعات مستقل که گاهی نتایج متناقض د ارند و تولید نتایج جدید از آنها . از مرور سیستماتیک به  OVERVIEW  نیز یاد میشود (1). مرور سیستماتیک بررسی  مطالعات اولیه که از روشهای شفاف و مناسب بهره بردند ، می باشد. متا آنالیز سنتز ریاضی نتایج دو یا چند مطالعه است که همان فرضیه را در همان روش نشانه رفته است. اگر چه متاآنالیز دقت نتایج را بالا می برد ولی مهم است که روشهای بکار رفته در بازربینی منابع معتبر و پایا باشند(2). محدودیت مرورهای سنتی و افزایش توان بدست آمده از سنتز نتایج مطالعات کوچکتر ، مرور سیستماتیک را مهم ساخته است. مرور محدود و سنتی ارزیابی یک محقق روی موضوعی خاص است که اغلب برای تایید فرضیات خود انجام می دهد. مرور سیستماتیک در شناسایی منابع علمی و ارزشیابی آنها بصورت سیستماتیک انجام گرفته و با هدفی خاص در تحلیل و نتیجه گیری دنبال می شود. مطالعات کوچکتر مانند کارآزمایی های بالینی محدود ممکن است از روش دقیق مطالعه بهره مند بوده ولی توان آماری قوی در نمایش اثرات مداخله ندارند. در یک مطالعه نشان دادند که تجمیع نتایج مطالعات کوچکتر به روش متا آنالیز می تواند به نتایج سریع و عملی در قبول و یا رد یک پروتکل درمانی منجر گردد.از طرف دیگر مرور سیستماتیک در کاربردی نمودن نتایج تحقیقات بنیادی و اصیل موثر خواهد بود(3).

منابع مورد استفاده :  

1. Critical Reviews Advisory Group (CRAG).Introduction To Systematic Reviews . School for Health And Related Research (ScHARR) . 1996

2. Greenhalgh T.How to read a paper: Papers that summarise other papers (systematic reviews and meta-analyses). BMJ 1997;315:672-675

3. Antman EM, Lau J, Kupelnick B, Mosteller F & Chalmers TC. A comparison of results of meta-analyses of randomized controlled trials and recommendations of clinical experts. JAMA 1992; 268: 240-248.

=========================================================================

تعاریف مدرن کیفیت :

جنبش کیفیت در اواخر دهه 1920 در آمریکا با کار دکتروالتر  شوارت شروع شد. اولین انقلاب مدرن کیفیت در آمریکا در جنگ جهانی دوم آغاز شد و بعد از آن تا سال 1970 رو به افول گذاشت. دومین انقلاب  کیفیت در ژاپن در دهه 1950 با کار دکتر دمینگ و جوزف جوران و آرماند فیگنبام شروع شد و آن کشور را به قدرت اقتصادی تبدیل کرد. موج سوم کیفیت در دهه 1970 در آمریکا با پیروی از کار پیشگامان کیفیت آغاز شد. اولین تعریف مدرن کیفیت توسط شوارت انجام شد.انجمن کیفیت آمریکا ، کیفیت را یک سوژه ذهنی دانسته و اعتقاد دارد که هر شخص تعریف ویژه ای از کیفیت دارد. کیفیت از منظر کاربردی دو معنا می تواند داشته باشد:

1- توانایی یک خدمت و یا محصول در تامین نیاز و خواسته مشتری
2- خدمت و یا محصول عاری از نقص

 در دیدگاه شوارت کیفیت دو جنبه کلی دارد . جنبه عینی که کیفیت یک شی را مستقل از وجود انسان می بیند. جنبه ذهنی کیفیت را در نگاه ، احساس و اندیشه ما می بیند. در سنجش ، ما به جنبه های عینی تاکید می کنیم ولی در بازار جنبه های ذهنی کیفیت ارزش دارند. یک خدمت و یا محصول اگر کسی را کمک کند و بازار خوب و مستمر داشته باشد ، دارای کیفیت است. تجارت و کسب و کار به کیفیت نیاز دارد.

پیشگامان عرصه کیفیت تعاریف مختلفی ابراز داشتند که در زید چند نمونه از آنها آورده می شود :

جوران : مناسب برای استفاده

فیگن بام : بهترین در شرایط فعلی برای  مشتری

پارا سوراما : تامین خواسته مشتری و فراتر از آن

دمینگ : یکنواختی و همسانی محصول

برای عملیاتی نمودن تعریف مشتری محور کیفیت ، باید مشتری را تعریف نمود. مشتریان خارجی و مشتریان داخلی باید تعریف شوند. هر فرایند  یک مشتری دارد و پس از تعریف مشتری باید راههای تعیین و تامین نیاز و خواسته او تعیین شوند. سود بیشتر در تامین رضایت مشتری یا جایی دیگراست ؟. مشتریانی که باز می گردند و مشتریان شاد و مشعوف از خدمت با خود سود را می آورند. مشتریان راضی فقط شما را در بازی نگاه می دارند.

منبع مورد استفاده :

Sower.Introduction to quality. Quality Management Text Manuscript 2008.available at: www.shsu.edu/~mgt_ves/mgt481/Chapter1.pdf  (July 2009)

=========================================================================

ساختار یک شاخص :

آیا شاخص برای شما تحمیل شده است و یا شما آزاد هستید که بهترین شاخصهای مورد نیاز خود را انتخاب نمایید. تنها راه احساس راحتی و اعتماد به این ابزارهای سنجش ، درک ساختار و یا آناتومی شاخص است. شناخت ساختار شاخص :

1- انتخاب شاخصهای متناسب را آسان می سازد
2- عملکرد ضعیف ناشی از یک شاخص بد و یا عملکرد واقعی ضعیف را از هم تفکیک می سازد.
3- در صورت خوب و مناسب بودن ، شاخص نارسایی های داده های مورد استفاده را نشان می دهد 

آناتومی پایه شاخص :

یک شاخص از متادیتا[1](عنوان ، تعریف و فرمول محاسبه)  و داده[2] تشکیل یافته است .

=========================================================================

رهبری و مدیریت

در سازمانهای بزرگ و کوچک یکی از متغیرهای اساسی ، مدیریت کارکنان و منابع است که بتوانند به رسالت خود اقدام نمایند. در شاخصهای عملکردی سازمان، اغلب به نتایج توجه شده و کیفیت زندگی انسانها در نظر گرفته نمی شود . کیفیت زندگی کارکنان در محیط کار نشان می دهد ستانده ها با  چه نشاط و غرور کاری بدست می آید . کارکنان روحیات شغلی خود را به جامعه منتقل می نمایند و اگر توانمند شده و مقابله با استرس را یاد بگیرند ، در جامعه هم توانمند خواهند بود و این تاثیر شگرف روی پیشرفت جامعه خواهد گذاشت. کارکنان انسانهایی هستند که به راحتی در دسترس فراگیری مداوم و شادسازی هستند و این شادی را به جامعه منتقل می نمایند. کارکنان کاتالیزورهای در دسترس هستند که می توان به آنها به عنوان کاتالیزورهای شادی بخش در جامعه نگریست. کارکنان امانتهایی هستند که در سازمان به مدیران سپرده می شوند و رویکرد ارتباط با آنها تاثیر ژرفی در موفقیت جامعه و سازمان خواهد داشت.

جدول 1 : تفاوت رویکرد مدیریت و رهبری در چالشهای اساسی اداره سازمان
 

=========================================================================

ماتریس هست – نیست[1] :

زمانی از این ماتریس  استفاده می شود که دنبال علتها هستیم. در مورد یک اتفاق به سوالات چه کسی ، چه چیزی ، چه زمانی ، و کجا پاسخ می دهیم. به عواملی محدود میشود که روی اتفاق تاثیر دارند و یا ندارند. برای تشکیل ماتریس مراحل زیر را انجام می دهیم :

1- رخداد را روشن توصیف کنید که همه بفهمند
2- ستون "هست " را شروع کنید و توصیف کنید که چه چیزی اتفاق افتاد
* چه چیزی واقعا اتفاق می افتد؟ چه اشیایی متاثر می شوند؟
* اتفاق در کجا افتاد؟ جغرافیایی و محل فیزیکی و یا روی یک شی
* اتفاق چه زمانی رخ داد. برای اولین باز .از چه زمانی. چه الگویی دارد؟
* شدت مساله را توصیف نمایید. چند بار چند مشکل و با چه شدتی
* چه کسی در این اتفاق درگیر است
3- سراغ ستون "نیست " بروید و همان کار را انجام دهید.
4- دو ستون را مقایسه نمایید و تفاوتها را پیدا کنید. چه چیزی عجیب است و در ستون آخر بنویسید.
5- تفاوتها را مطالعه کنید و به مساله اصلی ربط دهید.

در موارد زیر از این ماتریس استفاده می شود : 
1- جستجوی علتهای یک موقعیت و مشکل
2- تفکیک عوامل موثر از دیگر عوامل
3- مطالعه الگوی موثر در یک شرایط

=========================================================================

مراحل توسعه یک تیم

یک تیم یک ماهیت پویا و زنده دارد. صرفنظر از وظیفه و رسالت خود می تواند  از مراحل اولیه به بلوغ توسعه یابد. مدل توکمن[1] مراحل زیر را در توسعه تیم توصیف کرده است.
مرحله تشکیل [2] : این مرحله دوره آشنایی اولیه است . تیم از وظایف آن اطمینان کافی ندارد و اعضای تیم یکدیگر را به خوبی نمی شناسند و از رویکرد رهبری و رویکرد اجرایی آن بی خبر هستند. این مرحله با دیدن همدیگر در یک گروه کامل می شود.
مرحله توفانی [3] : در این مرحله اعضا جایگاه خود را در تیم پیدا می کنند . اعضای تیم در این مرحله در ارائه نظریه ها و ایده های خود احساس راحتی می کنند و مسئولیت و توصیه های رهبر تیم را به چالش می کشند. برخی اعضا ممکن است ناراضی شده و نه تنها وظایف تیم را با چالش مواجه ساخته ، بلکه نقش رهبر و روش رهبری را زیر سوال ببرند .این مرحله آغاز نزاع داخل تیمی است.
مرحله طبیعی شدن [4] : اعضای تیم از تجارب گذشته خود در حل مشکلات و تنازعات پیش آمده بهره می گیرند و به سوی یک گروه همبسته حرکت می کنند. این مرحله منجر به ایجاد روشهای مدیریت تنازعات ، تصمیمات و نیز انجام پروژه می شود.
مرحله اجرا [5] : در این مرحله تیم به هماهنگی و هارمونی می رسد.وظیفه ها و ارتباطات ی خود را و شروع به تولید نتیجه می کند. اعضا یاد گرفته اند که چگونه با هم کار کنند ، تنازعات را مدیریت نمایند و منابع خود را در دستیابی به اهداف تیم بکار بگیرند.
مرحله حل شدن و یا شروع دوباره [6] : وقتی پروژه به پایان می رسد ، تیم یا از بین می رود و یا وارد پروژه ای تازه می شود.

-----------------------------------------------------------

=========================================================================

ترسیم هرم سنی به کمک نرم افزار اکسل

هرم سنی را می توان در نرم افزارهای مختلف رسم کرد .با توجه به در دسترس بودن برنامه اکسل و آشنایی اغلب کارشناسان نظام سلامت با این برنامه در این نوشتار سعی می شود طریقه ترسیم هرم سنی در این برنامه به زبان ساده تر توضیح داده شود.

1. در اولین گام سه ستون با نامهای گروه سنی ، مرد و زن را انتخاب کنید.
2. ستون گروه سنی را در فرمت Text انتخاب نمایید.
3. ستونهای مرد و زن را Number  انتخاب نمایید.
4. جمعیت را در دو ستون مرد و زن وارد کنید.
5. در ستون مرد در مقابل تعداد جمعیت نوشته شده علامت منفی قرار دهید.
6. محدوده نوشته شده را انتخاب نمایید.
7. در انواع نمودارها نمودار ستونی افقی را انتخاب  و کارهای درخواستی را تا آخر انجام دهید.

8. در این مرحله نمودار شما مشابه زیر خواهد بود.  

 9. حالا روی محور عمودی در بالاترین نقطه دو بار کلیک کنید. پنجره زیر باز میبشود. Major and Minor tick mark را روی کلمه None  انتخاب کنید  و Tick mark labels را روی Low قرار دهید

.

10.حالا در یکی از طرفهای سری داده های نمودار دو بار کلیک کنید تا پنجره زیر ظاهر شود. در منوی Options  قسمت Overlaps  را روی صد قرار دهید و Gap Width را صفر انتخاب کنید.

11. حالا در روی محور افقی دو بار کلیک کنید

12. منوی Number را باز کرده و در قسمت Category گزینه Custom را انتخاب کنید و در طرف راست  0;0 را بنویسید.

 13.  حالا هرم سنی شما آماد ه است و می توانید رنگها و اندازه ها را به دلخواه تغییر دهید.